Maternar en Filadelfia, una decisión sin garantías públicas

Esta historia era publicado originalmente en Madre Tierra Producciones. La segunda parte de este series está aqui.

* Este es un nombre ficticio usado para proteger la identidad de quien cuenta su historia real

El Centro de Análisis de Políticas del Mundo, en 2023, reflejó que el “96% de los países ha adoptado una política nacional de licencias retribuidas reservadas a las madres y/o licencias parentales compartidas”. Sin embargo, sólo 7, entre los que se encuentra Estados Unidos, “no han adoptado aún una política nacional de licencias retribuidas”.

En Estados Unidos, la licencia de maternidad está dentro de la Ley de Licencias Médicas y Familiares (FMLA). Se promulgó en 1993 y engloba los tipos de permisos que un trabajador puede pedir por cuestiones varias de enfermedad, incapacidad o el deber de cuidar a un familiar enfermo. Está regida por el US. Department of Labor, a fin de “dar a los trabajadores la posibilidad de equilibrar las exigencias del trabajo y la familia”, como declaran en su sitio.

Sin embargo, la FMLA es aplicable en las agencias públicas y educativas, y las empresas privadas, con más de 50 empleados, en un radio de 75 millas (120 kilómetros), que tengan tal cobertura. Es permiso no retribuido de 12 semanas en un periodo de 12 meses para empleadas con más de 1250 horas laboradas para la empresa a la que le solicitan la pausa. Suponiendo que una mujer tenga un contrato de 8 horas, de lunes a viernes, este tiempo indica haber trabajado alrededor de 8 meses sin interrupciones.

Se debe solicitar con 30 días de antelación. Solo garantiza la conservación del puesto de trabajo y mantiene la cobertura de seguro médico. La retribución de los días de licencia de forma parcial antes y después del parto, queda a discreción de la empresa.

El FMLA y su impacto familiar 

Kate Raymond ha vuelto a trabajar en la escuela donde rompió fuente, unas tres semanas después. Mientras recorre las aulas, su esposo cuida a su bebé en casa y prepara todo para cuando llegue de la escuela el otro pequeño que tienen en común.

Nació en Estados Unidos y ahora trabaja a tiempo parcial en una escuela, pero su contrato no incluye beneficios. No aplica a una FMLA. “Tengo suerte de que mi esposo reciba beneficios. Trabaja en la universidad de Pennsylvania y pudo usar su tiempo personal por enfermedad y beneficios de FMLA. Le pagan un porcentaje como del 60%”, explica. 

Erin (nacida en Estados Unidos) y Ferni (migrante mexicano) también debieron planificar minuciosamente la llegada de su primera hija, Camila. Ella pudo dejar su trabajo meses antes de dar a luz y él hizo todos los turnos posibles durante el verano en el bar para el que trabaja. Así, juntó los ahorros suficientes para la llegada de la pequeña y las necesidades de su esposa en Filadelfia.

“Para los migrantes es más difícil (costear la parentalidad) porque si no tienes papeles o estás en otro tipo de trabajo, simplemente no puedes reclamarle a nadie. En mi caso, le dije a mi jefe que necesitaba tiempo para mi bebé. Como llevo muchos años allí, me dijeron que sí y me pidieron que avisara las fechas exactas”. 

Todo funcionó como un acuerdo interno porque “para un papá casi no se mira eso, especialmente para uno que es ilegal acá”, explica y cuenta que sus colegas le cubrieron los turnos que se tomó pasadas las dos semanas de licencia. 

Elegir el Estado, un punto a tener en cuenta 

Cada estado define las particularidades de la licencia en su territorio. Algunos como Nueva Jersey, Rhode Island, Nueva York, Washington, el Distrito de Columbia, Massachusetts y California, tienen programas para extender los beneficios como el Permiso Familiar Pagado (PFL) o la Licencia por Discapacidad por Embarazo (PDL).

En Pennsylvania, además de la FMLA, se puede recurrir a la Ley de Discriminacion por Embarazo (PDA por sus siglas en inglés) y el Acta de Equidad Para Trabajadoras Embarazadas (PWFA, por sus siglas en inglés).

Esta última requiere que los empleadores cubiertos proporcionen “adaptaciones razonables” a las limitaciones de una trabajadora relacionadas con su embarazo, parto o condiciones médicas determinadas, a menos que la adaptación le cause al empleador una “dificultad excesiva”, explica el U.S. Equal Employment Opportunity Comission (EEOC por sus siglas en inglés). 

Por su parte, la Ley de Discriminación por Embarazo (Pregnancy Discrimination Act, PDA) es una enmienda que tipifica como discriminacion sexual ilegal cualquier acto de segregacion hacia una embarazada. Y es que Pennsylvania tiene una tasa de discriminacion por embarazo de 161, lo que la coloca entre los 10 estados más hostiles, según estadísticas del EEOC.

Si bien el Departamento de Trabajo de U.S específica en una de sus estadísticas que “las empleadas del Estado disfrutan de 6 semanas de permiso retribuido por el nacimiento de un hijo o la adopción o colocación de un hijo en un hogar de acogida”, las historias no constatan la obligatoriedad de este dictamen. Tampoco hay una ley específica que lo estipule.

Un informe sobre el Permiso Familiar y Médico retribuido en Pennsylvania, subvencionado por el Departamento de Trabajo e Industria del estado en 2017, señaló que el 69% de los empleadores implicados no ofrecían licencias familiares y médicas pagadas. También subrayaba la falta de un fondo estatal de seguro que les permitiera a las empresas aliviar el costo empresarial de ofrecer este beneficio.

A propósito, Ferni recuerda que pasadas las tres semanas de licencia los jefes comenzaron a pedirle que regresara porque sus compañeros habían trabajado demasiado y debían pagarles overtime. Él se negó porque ya había coordinado personalmente con sus amigos para que le cubrieran los turnos. Su prioridad era cuidar de la bebé y de Erin que aún se recuperaba de una cesárea.

Llamadas similares recibió Adriana*- de origen español- a los tres meses de tener su primera bebé, pero decidió no volver en ese momento. Ella es maestra de una escuela chárter de la ciudad y cuando recibió un cheque en calidad de baja por maternidad vio una cifra mucho menor a la esperada. 

La encargada le explicó que disponía de 12 semanas de FMLA, pero solo recibiría un pago por los 30 primeros días: los acumulados por enfermedad o razones personales, más cinco jornadas retribuidas que regala la institución.

Dicha notificación explicaba que debía regresar pasados los tres meses puesto que los días por FMLA y los de enfermedad comenzaron a correr al unísono en cuanto dio a luz. O sea, a Adriana* le quedaban 8 semanas -no remuneradas- a tiempo completo con su bebé y no el periodo de FMLA en su totalidad. Sin embargo, no se reincorporó.

“Valeria era muy bebé, yo le estaba dando el pecho y no quería privarla de eso por venir a trabajar. Además, si regresaba, debía pagar un Daycare que cuesta casi todo mi sueldo. Allí se enfermaría y al final iba a tener que regresarme a casa a cuidarla”.

Decidió tomar un año para atender a su hija y su esposo, asumir las responsabilidades económicas. Adriana* le informó a la escuela que quería volver el año siguiente, pero no podía guardar el puesto. Debía volver a postularse.

Tener hijos no se reduce a dar a luz. A la acción específica del parto le precede una serie de cambios físicos, hormonales y psicológicos en la madre. Le suceden otra temporada compleja de transformaciones, y el aprendizaje frente a las etapas del crecimiento de un nuevo individuo. Por tal motivo, las madres y padres necesitan tiempo y, en función de ello, cobran relevancia las licencias de maternidad y paternidad. 

Algo en común tienen las familias de Filadelfia que deciden tener descendencia. Deben elegir acompañar a su bebé o buscar el dinero para sostener su crecimiento. Quedan a su valoración las estrategias porque su situación no es una prioridad pública.

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